国外高校人才“养护”之道

哈佛大学校园一景

半月谈记者 彭茜

为让研究者潜心科研，并体现一定竞争性，20世纪的美国大学建立了终身教职制度并不断完善，在该制度下，有潜力的学者会被纳入终身教职轨道，几年后接受同行专家和学术委员会评审，通过者获得终身职位，以保证科研不受太多因素干扰，未通过者则需另谋高就。

该制度后来被引入我国高校，与终身教职制度呼应，一些高校还建立起“非升即走”“非升即转”制度。然而近年来，这类制度在起到提升高校科研实力等作用的同时，也因考核指标单一、配套支持不到位等原因，损害了部分青年教师权益。

我们在学习借鉴该制度时有没有误读或者“过度模仿”?深入研究美欧一些高校的具体做法，或许可以获得启示。

严招聘宽晋升

当前，我国一些高校在教职工管理上“宽招聘，严晋升”，这使“非升即走”制度成为一些短视高校冲排名的工具，招聘时用很低门槛大量招人进来，要么给青年老师指定几乎不可能完成的目标，“逼迫”他们无法达到晋升标准直接走人;要么晋升名额少得可怜，引发恶性竞争。

在美欧，高校招聘教师时多采取“严招聘，宽晋升”方式，即在初步招聘时就会筛选出最有潜力获得终身教职的学者，其大部分最终都能拿到终身教职。

美国南卡罗来纳大学助理教授陈莹莹告诉半月谈记者，美国教职工作主要分为：临时教职、固定期限教职、访问教员和终身教职轨道助理教授。以该校为例，想要进入终身教职轨道需经过简历、电话面试、校园现场面试三轮高强度筛选。

美国加州理工学院教授倪忆称，正常情况下，只要达到标准，助理教授就能获得终身职位，不会发生两三个人竞争一个名额的现象，在美国绝大多数大学里，终身职位评审通过率非常高，真正严苛的筛选往往在竞争终身教职轨道助理教授这一环节。

评价标准清晰

国内部分高校的教职工晋升标准单一、透明度有待提升，具体表现为：忽视考虑各领域差异，以论文数量、科研经费、引用数一刀切，给能过终身教职标准的人数设限，或者晋升标准每年提高过快，把目标变成“移动的球门”。

美欧高校对于教师晋升为终身教职的评价标准清晰透明且多样化，许多高校都提供晋升手册或指南，或每年举办申请终身教职年度培训，帮助青年教师规划自己的职业生涯。

如南卡罗来纳大学《新闻与大众传播学院终身教职和晋升指导方针》规定：评选终身教职按学术轨道和职业轨道进行考察，要求“研究和创新活动”和“教学”两方面能力。其中除了发表论文、专著等指标外，教学情况占相当大的考核比重，包括学生评教、新课程或项目开发、帮助同行提升教学能力等各方面。

倪忆介绍，在美国，为避免人际关系对评审带来的干扰，被评审的助理教授可以要求回避某些专家，同时评审专家的信息对于被评审的人是保密的。

配套资源支持完备

据介绍，美国对进入终身教职轨道的青年教师有大量资源支持，包括配备助教和助研、提供研究启动经费、软件和设备购买经费、国际会议差旅费等，还有专门的内部研究基金供青年老师申请。

此外，国内“非升即走”制度造成青年教师“内卷”的一个原因，是国内博士生的出路相对单一，缺乏退出机制。由于学术界和产业界转化渠道不畅，大量博士生涌向高校无法被消化，又很难被企业完全吸收。

反观美欧高校，产学研结合紧密，企业有大量高端科研岗位可吸纳博士生，即便没有拿到终身教职，也容易找到薪资待遇相匹配的职位。一些国家的博士生由企业和高校联合培养，联合培养博士生在校期间就做企业相关课题，毕业后也顺理成章留在企业。我国迫切需要加快产业转型升级，产生更多高端研究岗位，并大力打通产学研结合渠道。