干部问责须精准——容错纠错机制如何实施?

自党的十八大深入持续推进反腐倡廉以来，一方面，党风廉政建设取得显著成就;另一方面，一些干部施政风格趋于保守，担心被问责而产生委屈、消极甚至懈怠的心态。党的十九大报告提出，建立激励机制和容错纠错机制，旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲。《半月谈》基层干部读者关心：如何通过规范问责、强化激励和建立容错纠错机制，来有效防范无为无能干部出现的制度性风险?

干部问责务必依法规范

“稳定就是搞定，没事便是本事。”部分干部错误地认为，改革创新不仅没有正面激励，反而面临被问责的可能;即便不被问责，出现错误也难以撇清关系。随着问责力度加大，如何避免被问责，已成为部分干部开展工作首先考虑的因素。

再好的顶层设计，最终需要基层干部加以落实。如果上级部门对这些不正常心态重视不够，或视而不见，基层干部的工作积极性必定受挫伤，中央政策落实“最后一公里”问题也将更突出。

权责一致是组织设计和执行力建设的基本原则，即管理者拥有的权力与其承担的责任应大致对等。因此，问责过程必须依法规范，不应过多过滥。

一方面，监管问责须依法进行。要按照刑法、行政诉讼法等法律界定和程序进行，并依照《中国共产党问责条例》等党纪政纪规定确定和开展，切忌缺乏党纪政纪国法依据的无端问责或过度问责。

另一方面，干部问责必须规范。必须基于党纪政纪国法所规定的问责程序，对于问责事实、问责依据、问责方式、批准机关、生效时间、当事人的申诉期限及受理机关等，要规范透明，并保证被问责对象具有正当的申诉权利。

正面激励务必多样持久

减轻消极情绪，除了依法和规范的问责约束之外，同样需要强有力的正向激励，做到“胡萝卜要甜，大棒要疼”。然而，政府部门所能提供的激励手段，特别是经济激励手段还相对有限。

第一，结合公务员分类制度与薪酬制度改革，试行党政干部薪酬宽带制，推动其工资收入在晋升比较困难的情况下能够与监管绩效挂钩。

第二，拓宽各级党政干部特别是基层干部的晋升渠道，优先从基层工作人员中考录和遴选上级部门公务员。

第三，培育和建设行政文化，大力宣传各级党政干部的正面典型和模范人物，增强他们的部门认同感。

第四，各级党委和政府在制定重大决策和考核目标时，应积极与基层党政干部加强协商和沟通，让他们参与到这些工作中去。

容错纠错务必精准透明

建立容错纠错机制，必须做到准确无误，即对党政干部的改革探索行为在主观意图、利益关联、行为效果、因果关系等方面，要进行精准的界定和识别，在奖励和问责的尺度上进行细致的定位和区分。

首先，要建立容错纠错机制的清单制度。列举适用容错机制的正面事项情况及其具体条件，同时注明相应的纠错措施与办法，以及免责减责的情形与裁量空间，以此作为容错纠错机制适用的基本依据。

其次，建立容错纠错机制的复审和社会公开制度。一方面，本级纪委监察部门所作出的容错纠错决定，需接受上级纪委监察部门的二次审查，以防止容错机制的可能滥用;另一方面，容错纠错机制适用的案例一旦成立，除关系国家安全或其他应当保密的内容外，应向社会公众公开适用的案例及其细节，并接受社会公众和媒体的监督。同时，加大对典型案例的整理和宣传，这样既能让更多干部在实践中把握好改革创新工作的尺度，又能营造改革创新的良好社会氛围。

再次，建立容错与纠错之间的联动体系制度。一旦做出容错决定，就自动启动纠错机制，鼓励党政干部尽力挽回损失，最大限度地将功补过，以此将容错机制变为推进纠错的强大动力，让纠错效果成为容错决定的重要依据。

最后，将容错纠错区分等级，并写入党政干部的职位说明书。针对不同部门、不同岗位的工作性质，制定优先性不同的容错纠错等级，对于工作性质创新性较强、决策裁量空间较大的工作部门和岗位，应予以标记较高的容错纠错等级;对工作性质相对日常化、决策裁量空间较小的，则标记相对较低的容错纠错等级。同时把不同等级的决策与风险提示联系起来，保护干部干事创业的热情，从根源上避免庸官出现的制度性风险。(作者系中国人民大学公共管理学院教授)

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