半月谈驻东京记者 刘华

劳资矛盾尖锐、工人运动较为激烈，这些事情在日本经济恢复和高速发展之初都曾出现过。20世纪40年代末至60年代初，日产、丰田等制造业企业，三井煤矿等矿山，以及著名电影制片厂东宝等文化企业，都曾因员工罢工而停产。（《半月谈内部版》2010年第8期）

资料图：东京明治公园，日本工人举行一年一度的“春季争取提高工资斗争”游行。

然而，60年代后，日本逐步摆脱了这一局面。虽然每年“春斗”时期仍有罢工，但形式已较为平缓。相对于其他发达国家，日本工会斗争的策略性和非对抗性也更强。这其中既有劳资纠纷仲裁机制完善、机制化的劳资沟通的作用，也有日本企业经营方针转变的因素。

严格仲裁

20世纪50年代之后，日本政府逐步完善了劳动保护机制和劳资纠纷仲裁机制，并严格落实各类劳动法规，使劳方在维护自身权利时，开始更多地依靠法律渠道。

根据《地方自治法》和《劳动法》，日本自50年代起相继在中央政府和都道府县级政府（相当于我国的省级政府）设立了劳动委员会。该机构相对独立于政府部门，其委员由资方、劳方和社会人士（日本称“公益委员”）代表组成。其具体执行机构专门调查各类违反劳动法规的行为，同时具备调解和仲裁功能。这一专门机构对劳动纠纷的调解和仲裁发挥了很大作用。

劳动委员会解决劳资纠纷的具体方法包括：一是斡旋，即指派斡旋员从中协调，争取劳资双方缔结协议。二是调停，即组织专门的“调停委员会”，首先用15天时间制定调停方案，再用10天时间说服双方当事人接受方案。三是仲裁，即根据当事人的申请，指定双方能够接受的社会人士组成仲裁委员会，做出裁决。这一裁决具有劳动合同的性质，当事双方必须遵守。

据有关专家介绍，上世纪50年代后期至70年代，大量企业职工或企业工会在将劳资纠纷起诉至劳动委员会后胜诉。这便促使经营者遵守各种劳动法规，改善了职工的福利待遇和劳动条件。

记者在日本企业采访时也注意到，虽然日本企业经常给人留下加班时间较长的印象，但在遇到员工休假、劳动条件和福利待遇等涉及劳动法规的问题时，经营者还是非常谨慎的。一位在日本经营的中国企业主告诉记者，他们“不敢随便雇人”，因为一旦签订合同，就不能随意解雇，且劳动保护条文完善，涉及诸多福利待遇问题，一旦处理不当，很容易招致劳动委员会的调查。这种心态从侧面反映出劳动保护体系的完善和有效。

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